8.1.Управление персоналом
и социальная политика

Кадровой стратегией ТМК закреплены приоритетные направления развития человеческого капитала Компании, необходимые для реализации стратегических задач бизнеса.

В период экономической нестабильности приоритетным для нас стало сохранение высококвалифицированного персонала, совершенствование системы управления и унификация организационно-кадровых структур предприятий ТМК. Важным аспектом считаем также информирование сотрудников о происходящем, о наших достижениях и планах на будущее. Общее понимание целей и задач, эффективная работа менеджмента Компании, выстраивание диалога с социальными партнерами помогают нам достигать запланированных результатов.

Планомерно повышая уровень квалификации и качества персонала, исключая неэффективные функции, снижая непроизводственные потери и уменьшая количество уровней управления, мы стремимся к постоянному росту эффективности труда работников Компании.

Основные направления реализации Кадровой стратегии ТМК в 2015 году

Организационное развитие и управление численностью персонала

В 2015 году мы уделяли особое внимание минимизации негативного влияния кризисных явлений в экономике на результаты нашей деятельности, оптимизируя расходы, совершенствуя систему управления. В этих целях:

• реализована большая часть проекта унификации организационных структур предприятий Компании с усилением роли управляющего Корпоративного центра, которому передана значительная часть функций служб внутреннего аудита, экономической безопасности, информационных технологий;
• оптимизированы основные производственные процессы, прежде всего контроля качества продукции, снабжения и закупок, логистики;
• сформированы внутренние бенчмарки по функциональному признаку в части организации бизнес-процессов и установления оптимальной численности персонала. Применение лучших управленческих практик на предприятиях Компании позволило оптимизировать затраты на персонал и уменьшить количество уровней управления Компании.

В результате принятых мер удалось добиться снижения среднесписочной численности персонала при увеличении количества предприятий ТМК.

Динамика среднесписочной численности персонала ТМК, чел.

	2013	2014	2015
Всего с/с численность, чел.	44 025	43 373	41 943
изменение численности в % к 2013 г., всего: в том числе:	100	–1,5	–4,3
Российский дивизион	100	–1,6	–3,2
Европейский дивизион	100	+1,5	+1,8
Американский дивизион	100	–2	–30
Ближневосточный дивизион	100	+16	+12,4

Развитие и обучение персонала

Мы проводим целенаправленную работу по стимулированию мотивации сотрудников к профессиональному росту и созданию условий для этого.

В 2015 году на финансирование корпоративных программ обучения и повышения квалификации персонала ТМК было направлено около 1,5 млн долл. США. Это позволило нам продолжить реализацию целого ряда мероприятий, в числе которых:

• проведение внутрикорпоративных обучающих программ, в частности, «Эффективный руководитель», «Внутренний корпоративный тренер», «Бережливое производство»;
• сотрудничество с местными органами власти по программам развития образования в городах присутствия. Примерами могут служить строительство учебных полигонов при колледжах в городах Полевском (СТЗ) и Каменске-Уральском (СинТЗ);
• участие в государственной программе Российской Федерации по разработке профессиональных стандартов. Так, в 2015 году были разработаны стандарты по ключевым для нас профессиям: резчик труб и заготовок, специалист по производству горячекатаных труб, специалист по производству холоднокатаных труб, специалист по производству электросварных труб;
• организация более чем 200 стажировок для сотрудников в целях обмена лучшими производственными практиками между предприятиями ТМК;
• проведение очередной XI Международной молодежной научно-практической конференции ТМК в Сочи, в которой впервые наряду с молодыми специалистами Российского, Европейского, Американского дивизионов приняли участие представители Ближневосточного дивизиона ТМК;
• внедрение на предприятиях ТМК IPSCO программы «Управление лидерами», направленной на поиск и обучение потенциальных кандидатов на руководящие посты в Компании;
• реализация программы «Путь ТМК IPSCO» развития сотрудников, занимающих ключевые бизнес-позиции. В последней программе приняли участие более 500 руководителей и сотрудников TMK IPSCO.

Мы стремимся к привлечению на работу в Компанию подготовленных по современным образовательным стандартам молодых специалистов и в этих целях участвуем в процессе их профессионального образования путем взаимодействия с образовательными учреждениями в странах и регионах присутствия:

• В России — с Уральским федеральным университетом имени Б. Н. Ельцина (УрФУ), Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» (НИТУ«МИСиС»). В 2015 году ТМК заключила договор сотрудничества с Фондом целевого капитала университета МИСиС для участия в софинансировании научно-исследовательских работ кафедры обработки давлением.
• В США — предприятия Американского дивизиона тесно сотрудничают с Colorado School of Mines, University of Oklahoma, University of Pittsburg, University of Iowa, Missouri S&T, Texas Tech, в том числе организуя для их студентов стажировки на заводах ТМК IPSCO.
• На Ближнем Востоке — TMK GIPI (Оман) были организованы отбор и обучение местных студентов по инженерной специальности в России в УрФУ с перспективой их дальнейшего трудоустройства в TMK GIPI.

Оплата труда и мотивация

В 2015 году мы активно работали над построением адаптивной к изменениям оперативных и стратегических задач системы мотивации персонала.

Разработана Концепция единой системы оплаты труда для предприятий Российского дивизиона, предполагающая унификацию всех видов материального вознаграждения работников и основанная на увязке уровня вознаграждения с выполнением индивидуальных показателей деятельности сотрудников. Это позволит усилить мотивационную функцию заработной платы и автоматизировать процесс ее начисления. Реализация проекта намечена на 2016–2017 годы.

В Компании ежегодно пересматривается базовое вознаграждение сотрудников с учетом макроэкономической ситуации, региональных тенденций на рынке труда, а также результатов их работы. Такой подход позволил нам осуществить увеличение заработной платы работников Компании (в валюте страны их пребывания) без значительного роста фонда оплаты труда. В непростых рыночных условиях Компания обеспечивает конкурентоспособность заработной платы работников в регионах присутствия предприятий ТМК, выполняет свои социальные обязательства, профсоюзные отраслевые соглашения по индексации заработной платы персонала и требования национальных законодательств.

Тем не менее ввиду резких колебаний курсов валют при пересчете средней заработной платы на предприятиях ТМК в долларовый эквивалент наблюдается ее отрицательная динамика на протяжении последних двух лет.

Динамика средней заработной платы ТМК в 2013–2015 гг., %

	2013	2014	2015
Средняя заработная плата (в долл. США) в % к уровню предыдущего года	109	95	72

Социальное партнерство

Важным элементом стабильности и успешности нашей Компании в 2015 году являлось социальное партнерство, осуществляемое во взаимодействии с профсоюзными организациями предприятий ТМК, а также с национальными отраслевыми объединениями профсоюзов.

Предприятия всех дивизионов неукоснительно руководствуются принципами социального партнерства, соблюдая баланс между всеми его сторонами.

Российский дивизион

• В 2015 году ТМК как член Ассоциации металлургов России приняла активное участие в переговорном процессе с Горно-металлургическим профсоюзом России по заключению дополнительного соглашения о продлении условий Отраслевого тарифного соглашения на 2016 год. Это позволит нам обеспечить соответствие бюджетных показателей российских предприятий ТМК Отраслевому тарифному соглашению 2016 года.
• На площадке Некоммерческого партнерства «Русская сталь» мы проводим активную работу по формированию консолидированной отраслевой позиции в вопросах производства, технологий, инвестиционной деятельности и дальнейшего представления профессиональных интересов членов партнерства в государственных и иных учреждениях и организациях.

92 сотрудника

ТМК были представлены к государственным и отраслевым наградам

282 сотрудника

отмечены корпоративными знаками отличия и почетными грамотами

14 человек

человек награждены знаками и дипломами «За деловое сотрудничество с Трубной Металлургической Компанией».

Американский дивизион

TMK IPSCO и Союз объединенных сталелитейщиков США успешно сотрудничают в рамках Коллективного трудового договора на заводах Ambridge и Koppel.

Европейский дивизион

Переговоры по условиям Соглашения с румынскими профсоюзами легли в основу коллективных трудовых договоров на предприятиях TMK-ARTROM и TMK-RESITA.

Ближневосточный дивизион

Девиз TMK GIPI — «We add value in everything we do» («Мы привносим ценность во всё, что делаем») отражает подход предприятия ко всем направлениям деятельности как в бизнесе, так и в социальных инициативах. TMK GIPI активно участвует в инфраструктурных проектах и оказывает финансовую поддержку инициативам муниципалитета Сохара (Оман).

В 2015 году мы продолжили финансирование всех программ, направленных на улучшение здоровья и увеличение возможностей для отдыха работников Компании, в частности:

• 2 550 работников и членов их семей отдохнули в пансионате «Бургас» в Сочи и в санатории Westend в Марианских Лазнях в Чехии;
• продолжена реализация Пенсионной корпоративной программы совместно с Негосударственным Большим Пенсионным Фондом, где формируется накопительная часть пенсии работников Российского дивизиона Компании.

Мы придаем особое значение моральному поощрению наших лучших работников и деловых партнеров: 92 сотрудника ТМК были представлены к награждению государственными и отраслевыми наградами, 282 — отмечены корпоративными знаками отличия и почетными грамотами, 14 человек награждены знаками и дипломами «За деловое сотрудничество с Трубной Металлургической Компанией».

Успешная реализация социальной политики Компании является основой поддержания социальной стабильности в трудовых коллективах и на территориях присутствия ТМК.